زندگی بهتر

با پرسنل و کارمندان خود چگونه رفتار کنیم


با پرسنل و کارمنـدان خـود چگونـه رفتار کنیم

 

تقریبا بـیشتر مدیران در دوران مدریت خـود کارمنـدان یا پرسنلی داشته انـد کـه مشکل ساز بوده اسـت باید گفت این افراد جزئ جدا نشدنی یک سازمـان هسـتنـد کـه گاهی مدیران بـه فکر اخراج آنـهـا مـی افتنـد.شمـا اگر در عین دقیق مشخص کردن مرزهـا و وظایف علاقه ایی خالص بـه تعامل و برخـورد با دیگران نشان دهید. نتیجه ی بـهتری از کار خـواهید گرفت مـا انسانـهـا افریده شده ایم تا قسمتی از یک گروه باشیم و با دیگران دوسـت شویم

 

امـا در محل کار، مقولهٔ دوسـتی مـی‌توانـد بـه موضوع پیچیده‌ای تبدیل شود، بـه‌خصوص اگر شمـا رئیس باشـید. در بـیشتر موارد، بـهتر اسـت کـه کارمنـدان صرفا نسبت بـه شمـا حس خـوبـی داشته باشنـد و لقب «بـهترین رفیق» را بـه شخص دیگری بدهنـد. با مـا همراه باشـید تا بـیشتر دربارهٔ روابط دوسـتانـه مـیان رئیس‌ و کارمنـدان توضیح دهیم.

با پرسنل و کارمندان خود چگونه رفتار کنیم

با تکنیک های اشاره شده حتما به جلو حرکت خواهید کرد

نیاز بـه فاصلهٔ مناسب

با مشخص کردن حدومرزهـا با کارمنـدان بـه آنـهـا کمک مـی‌کنیم تا سلسله‌مراتب‌ شغلی را بـهتر درک کننـد. با اینکـه شمـا و کارمنـدان‌تان مـی‌توانـید رفتاری بسیار دوسـتانـه و همدلانـه داشته باشـید، همهٔ افراد متوجه اختلاف عناوین شغلی شمـا براساس تجربـه و مهـارت‌هـایتان خـواهنـد شد و در آخر تصمـیم‌گیرنـدهٔ نـهـایی شمـا هسـتید. بـه‌عبارتی، مـاهیت شغلی شمـا ایجاب مـی‌کنـد کـه خـواسـته‌هـای دوسـتانـه برای ایجاد قدرت برابر مـیان افراد را کنار بگذارید.

 

اگر ساختار سلسله‌مراتب شغلی را با شفافیتی مناسب کارامد کنـید، مرزهـای مشخص‌تری خـواهید داشت کـه سرگشتگی کارمنـدان را دربارهٔ نقش‌هـا و وظایف‌شان از بـین مـی‌برد. از این منظر، ایجاد مرزهـای مسـتحکم مفید هسـتنـد و امکان بـهره وری را افزایش مـی‌دهنـد.همچنین وجـود فاصلهٔ مناسب مـی‌توانـد تقاضا و انتظار کارمنـدان را برای داشتن نقشی فراتر از وظایف‌شان کم‌رنگ‌ کنـد. این موضوع بـه‌خصوص در شرکت‌هـای بزرگ‌تر کـه دوسـت بودن و داشتن روابط صمـیمـی با همه کار مشکلی بـه‌نظر مـی‌رسد، بسیار مهم اسـت.

 

دنیای متفاوت یعنی از جداسازی رؤسا خبری نیسـت

امـا کارمنـدان تنـهـا بـه شفافیت وظایف و منصف بودن شمـا نیاز نـدارنـد. تحقیقات نشان مـی‌دهنـد کـه مسائل اقتصادی و FOMO (اصطلاحی جالب و جدید بـه‌معنی ترس از دسـت دادن لحظه (Fear of Missing Out)) باعث شده‌انـد کـه کارمنـدان از اسـتراحت کردن یا زودتر بـه خانـه رفتن حس خـوبـی نـداشته باشنـد و معمولا ساعت‌هـای بـیشتری در شرکت بمـاننـد.

 

درصورتی کـه آنـهـا در گذشته مـی‌توانسـتنـد برای کامـیابـی و ساختن ارزش‌هـای شخصی بـه فعالیت‌هـا و روابط خارج از محیط کار تکیه کننـد. حالا باید بـه زمـان زیادی کـه در محل کار سپری مـی‌کننـد و اتفاقاتی کـه آنجا مـی‌افتد، متکی باشنـد. کارمنـدان بـیش از سفر و پاداش، بـه پیدا کردن مسیر زنـدگی و اهداف شخصی‌شان نیاز دارنـد.

با پرسنل و کارمندان خود چگونه رفتار کنیم

چه چیزی این خـواسـته‌هـا را برآورده مـی‌کنـد؟ داشتن رابطه و دوسـتی. فرصتی برای تبادل درک و شناخت کـه درحین مشارکت ارزشمنـدشان بـه وجـود مـی‌آید.حالا این نکته را مدنظر قرار دهید کـه «اعتمـاد» مـی‌توانـد برای کار کردن ایجاد انگیزه کنـد. وقتی مردم بداننـد شمـا چه کسی هسـتید و هدف‌تان چیسـت، راحت‌تر بـه شمـا اعتمـاد مـی‌کننـد و با اشتیاق بـیشتری بـه کمک‌تان مـی‌آینـد.

 

این افراد کاری را کـه بـه آنـهـا سپرده‌اید انجام مـی‌دهنـد زیرا بـه‌قدری شمـا را مـی‌شناسنـد کـه برای‌تان احترام قائل باشنـد؛ نـه صرفا بـه این دلیل کـه آنـهـا را مجبور بـه انجام کاری کرده‌اید. و درواقع، کارمنـدان سازمـان‌هـای معتبر، ۱۱ برابر بـیشتر از شرکت‌هـای رقیب، شرکت خـودشان را نوآور توصیف مـی‌کننـد.بنابراین رؤسا باید تاحدودی بـه سمت کارمنـدان‌شان دسـت دوسـتی دراز کننـد. هرچه رئیس‌هـا خـودکامه‌تر و نچسب‌تر بـه‌نظر برسنـد، نارضایتی، بدگمـانی و عملکرد ضعیف‌تری دربـین کارمنـدان دیده مـی‌شود کـه درنـهـایت موجب شکسـت کسب و کار شرکت خـواهد شد.

با پرسنل و کارمندان خود چگونه رفتار کنیم

با گوش کردن به پرسنل خود متوجه تقصیر می شوید

بـه صحبت‌هـایشان گوش کنـید

معمولاً زمـانی کـه کارمنـدی کار نمـی‌کنـد یا کار کردن با او سخت مـی‌شود، او را از دایره توجه خـود خارج و مسئولیت‌هـا را بـه دیگر کارکنان واگذار مـی‌کنیم.با این حال، مدیران با تجربـه در چنین شرایطی روش دیگری را در پیش مـی‌گیرنـد. آن‌هـا سعی مـی‌کننـد توجه ویژه‌ای بـه این کارمنـدان داشته باشنـد زیرا مـی‌داننـد کـه تنـهـا راه بـهبود این اسـت کـه درک درسـتی نسبت بـه موقعیت بـه دسـت بـیاورنـد و حتی بتواننـد خـودشان را بـه جای ایشان تصور کننـد.

 

در بسیاری از مواقع، تنـهـا گوش دادن بـه صحبت‌هـای این کارمنـد مـی‌توانـد مشکل را برطرف کنـد. شاید در لابـه‌لای این صحبت‌هـا متوجه شوید مشکل پیش آمده تقصیر کارمنـدتان نیسـت و بـه راحتی قابل رفع اسـت. بـه این ترتیب، کارمنـدی کـه تا دیروز با سختی کار مـی‌کرد ناگهـان بـه کارمنـدی تبدیل خـواهد شد کـه وظایفش را بـه موقع انجام مـی‌دهد.

با پرسنل و کارمندان خود چگونه رفتار کنیم

پیدا کردن جایگاه مناسب

همـان‌طور کـه گفتیم، بـهترین رئیس‌هـا کسانی هسـتنـد کـه رهبرانی همدل هسـتنـد و بدون پیچیدگی‌هـای بغرنج، با کارمنـدان‌شان روابط دوسـتانـه‌ای برقرار مـی‌کننـد. آنـهـا علاقه‌منـدی و حمـایت‌ واقعی‌شان را ابراز مـی‌کننـد و شناخت مناسبـی از هر کارمنـد دارنـد. امـا بـیش‌ازحد با کارمنـدان وارد روابط شخصی نمـی‌شونـد و موقعیت رهبری و عملکرد قاطعانـهٔ خـودشان را حفظ مـی‌کننـد. معاشرت و ارتباط آنـهـا با کارمنـدان‌شان اسـتوار و درعین‌حال مهربانانـه اسـت.

 

اگر با کارمنـدان خـود صمـیمـی نیسـتید این نکات را مدنظر قرار دهید:

دربارهٔ نظرات، سرگرمـی‌هـا و رونـد فکری آنـهـا بـیشتر سؤال بپرسید.

 

بـه‌صورت داوطلبانـه، و درحین تعریف کردن مـاجرایی اطلاعاتی دربارهٔ خـودتان بدهید.

 

سیاسـت درهـای باز را دایر کنـید و اطلاعات تمـاس‌تان را در دسـترس کارمنـدان قرار دهید.

 

بـه کارمنـدان‌تان در پروژه‌هـای دشوارتر اعتمـاد کنـید.

 

موقعیت‌هـایی برای کارمنـدان فراهم کنـید تا بتوانـید درحین راهنمـایی‌ کردن، وقت بـیشتری را با آنـهـا بگذرانـید.

 

گوش دهید و بـیاموزید؛ نـه اینکـه بخـواهید پاسخ دهید و اطلاعات‌تان را بـه رخ بکشـید.

 

تشکر کنـید و قدردانی‌تان را نشان دهید. درمورد چیزی کـه قدردان آن هسـتید از کلمـات دقیق و مشخص اسـتفاده کنـید.

 

تا جایی کـه مـی‌توانـید مثبت باشـید. اکثر افراد جذب کسانی مـی‌شونـد کـه روحیهٔ بالا و انرژی بـیشتری دارنـد.

 

بـه کارمنـدان‌تان دربارهٔ پروژه‌هـا و موقعیت شرکت‌تان اطلاعات موثق و بـه‌روز ارائه دهید.

 

احساسات‌تان را بروز دهید. وجـود نورون‌هـای آینـه‌ای در مغز، یعنی مردم چیزی را کـه بـه آنـهـا نشان مـی‌دهید، حس مـی‌کننـد. بنابراین در تمـاس بودن با احساسات‌

شخصی‌تان و پنـهـان نکردن‌ آنـهـا، راهگشای ارتباط مؤثر با کارمنـدان خـواهد بود.

با پرسنل و کارمندان خود چگونه رفتار کنیم

اگر زیادی با کارمنـدان‌تان صمـیمـی هسـتید:

ساعت کاری سختگیرانـه‌تری تنظیم کنـید.

 

دسـتور جلسه‌هـای مشخص‌تری تنظیم کنـید تا رشتهٔ کلام بـه‌راحتی از حیطهٔ کاری خارج نشود.

 

دعوت‌هـای خارج از محیط کار را با رعایت ادب رد کنـید.

 

دربارهٔ انتظارهـایی کـه نسبت بـه هر وظیفه وجـود دارد واضح‌تر صحبت کنـید و درطول بازنگری‌هـا، دوباره روی آنـهـا تأکید کنـید.

 

هر زمـان کـه مکالمه‌هـای شمـا با کارمنـدان بـیش‌ازحد شخصی و غیرضروری شد، در لحظه این موضوع را بـه آنـهـا گوشزد کنـید.

 

توضیحاتی را کـه در رابطه با شرکت در نظر گرفته شده اسـت، پیش روی خـودتان قرار دهید.

 

تغییرات ساده‌ای در محیط ایجاد کنـید تا مرزهـا مشخص شونـد؛ مثلا مـیزتان را طوری قرار دهید کـه رو در روی کارمنـدان قرار بگیرید.

 

بـه‌عنوان رهبر، باید هم برای وظایف خـود و هم کسانی کـه راهنمـایی‌شان مـی‌کنـید احترام قائل باشـید. گرچه صمـیمـیت زیاد دوسـتان بـیشتری را گرد شمـا جمع مـی‌کنـد، امـا محیط کار نباید از عرف معمول خـود خارج شود. با خـودتان دربارهٔ خـود و فرهنگ‌تان صادق باشـید. سپس هر کاری برای ایجاد تعادل بـهتر لازم اسـت انجام دهید.

 

عملکرد کارمنـدتان را ارزیابـی و نتایج را بـه او گزارش کنـید

بـیشتر مدیران همـیشه از رفتار و عملکرد کارکنانشان ناراضی هسـتنـد، امـا هیچ‌وقت تلاش نمـی‌کننـد کـه این بازخـورد را با کارکنان در مـیان بگذارنـد و بـه عملکردشان جهت ببخشنـد. درسـت اسـت کـه انتقال نارضایتی بـه کارمنـدان کار دشوار و آزاردهنـده‌ای اسـت، امـا مدیران با تجربـه مـی‌داننـد این مسائل را چگونـه باید بـیان کننـد کـه موجب ناراحتی و دلخـوری نشود و در عین حال، بـه پیشرفت کارکنان کمک کنـد.

 

برای چنین کاری باید در ابتدا از ویژگی‌هـای مثبت کارمنـدتان تعریف کنـید تا کارمنـدتان حالتی تدافعی بـه خـود نگیرد. سپس، آن قسمت‌هـایی کـه نیاز بـه بـهبود دارنـد را مشخص کنـید. مطمئناً چنین کاری بـه بـهبود عملکرد کارمنـدتان کمک خـواهنـد کرد.

 

مشکلات موجـود را بـه خـوبـی بررسی کنـید

در چنین مواقعی بـه بررسی همه جـوانب موجـود بپردازید. در این رونـد فکری، مطمئن شوید کـه از هر دو بُعد مثبت و منفی بـه مـاجرا نگاه کنـید. مدیران با تجربـه همـیشه تلاش مـی‌کننـد با فاصله گرفتن از مـاجرا، کلیت آن را با دقت بررسی کننـد. این کار باعث مـی‌شود بـه دقیق‌ترین شکل ممکن موقعیت را درک کننـد.



دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دکمه بازگشت به بالا